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勇闖高薪企業

台灣勞工長期以來的低薪問題,向來是政府、企業、勞工關切的議題, 自去年起,《財訊》首度與中華徵信所合作, 調查上市櫃和興櫃共1788家公司的員工福利費用, 揭露台灣高薪好公司的面貌。 今年《財訊》延續調查報告,並請各方專家深入解讀。 讓讀者有具體方向,尋找你的高薪工作。

勇闖高薪企業

勇闖高薪企業

連續6年加薪!中鋼3月28日董事會通過調薪3.5%的方案,2013年起每年加薪,儘管先前幅度都不大,都在2%到3%之間,仍然讓台灣所有勞工看了好生羨慕,因為大家共同的感慨就是「什麼都漲,只有薪水不漲」。 為了解高薪工作在哪裡,《財訊》雙週刊去年首次與中華徵信所合作,調查2011到2015年度上市櫃和興櫃共1788家公司的員工福利費用,這筆費用亦稱總報酬,指的是財報中企業支付的勞健保費用、退休金費用(以上約占人事費用的2成)、職工福利委員會和其他員工福利的費用,另外加上年終獎金、董監事酬勞等,因此金額會比員工實際領到的薪資高。 市值百億元上市櫃公司 福利遠高於台灣一般勞工 今年《財訊》再度與中華徵信所合作,針對市值超過百億元的上市櫃公司,調查2016年度的員工福利費用。2016年度所有上市櫃公司(1513家)稅後淨利共1兆8262億元,而市值超過百億元的上市櫃公司共有362家,稅後淨利共1兆7171億元,占了所有上市櫃公司的94%,表示觀察市值高的公司即具有代表性。 從市值百億元企業的統計分析可以發現,這些企業雇用了108.2萬人,平均員工福利費用約為113萬元,低於台灣50(市值前50大企業)平均員工福利費用141.5萬元,但遠高於台灣的一般員工。根據行政院主計總處的「受雇員工動向調查」,2016年受雇員工每人總報酬雖比前4年增加0.8%,為歷年最高,仍只有68.1萬元。 觀察平均員工福利費用的前20名可以發現,企業家數只占1.3%,淨利占比卻達到12%。這20名中有八家屬於半導體產業,原因是全球競爭激烈,這些企業必須用高規格的待遇吸引一流人才,才能在市場上占有一席之地。此外,群聯、力旺、億豐、矽創、創意和台積電這六家公司的淨利、平均員工福利費用和員工人數,都連續3年成長,表示它們擴大就業機會的同時,也創造公司利潤,還願意分享給員工,就更容易吸引好的人才。尤其分類屬於「其他」類的億豐公司,創立自有品牌Norman,打進歐美等國的窗簾市場,證明台灣不是只有高科技業才能有好的待遇,傳統產業也可以創造高利潤和高福利。 6成勞工月薪不到4萬元 半導體產業福利最大方 財政部透過綜所稅薪資所得及跨部會資料,去年首度發布《由財稅大數據探討台灣近年薪資樣貌》研究報告指出,約有千餘人是極端高薪者,2016年的月均薪資達到百萬元,他們有7成來自電子與金融產業,如半導體、電腦製造、銀行、券商和保險業。 儘管這些行業造就了高收入員工,絕大多數台灣勞工仍受低薪之苦。同一份報告指出,6成勞工月薪不到4萬元,只有2成的勞工月薪超過6萬元。事實上從企業主的態度,就能看出低薪的必然性。 企業的獲利分配可以分為3部分,分別是企業、股東、員工,為了確保經營的穩定,多數企業經營者都希望財務體質健全,保留一定金額的盈餘作為再投資或擴充規模等用途。另一方面,為回應股東的期待,股息也不能少;這時候犧牲的往往就是勞工,導致薪資成長停滯不前。 從主計總處受雇人員報酬的統計,可以看出企業藏富的現象。台灣受雇人員報酬占GDP(國內生產毛額)的比率在1990年代超過5成,之後一路走低,到2010後更降到4成5左右,2016年僅只有43.8%。另一方面,企業盈餘占GDP的比率近年來呈走高局面,2016年升到35%。 企業愈賺愈多,員工愈拿愈少? 人才被視為成本而非資產 企業主會叫屈說,「我們也不是每年賺錢」。根據證交所的統計,近5年來的確並非所有企業年年賺錢,觀察2012至2016年度所有上市公司稅後淨利可以發現,2012和2016年度淨利出現負成長,分別是3.7%和1.35%;2013年和2014年的淨利則分別大幅成長將近5成和2成,2016年微幅增加2.3%。由於前景不明,存在不確定的風險,在傳統的代工思維下,老闆多半採取保守的投資態度,先降低成本來擠出利潤,而且人才向來被視為「成本」而不是「資產」,於是薪資不斷被壓縮。 近年來物聯網、大數據等新科技應用喊得震天價響,數位人才需求吃緊,似乎是一個可以獲得高薪的職位。但遺憾的是,台灣企業仍心存僥倖。經緯智庫執行副總經理林知明指出,全世界都在上演數位人才爭奪戰,台灣的企業主唯利是圖,仍然只肯加碼一點點,抱著「隨緣」的心態,妄想花小錢會釣到大魚。而且釣不到大魚沒關係,小魚也可以湊合著用。老闆認為「國內市場太小,又走不出國外,小小穩穩地做就好了」、「我也不知道未來數位相關的發展會如何」,所以是不是頂尖不重要,至少公司具備了數位人才。 國內外企業主遠見大不同 跨領域人才培育不易 資誠會計師事務所發布的《2018年台灣企業領袖調查報告》,也可以看出台灣企業者的想法和國際不同。46%的台灣企業領袖認為數位人才難覓,為了吸引這些人才,受訪者優先選擇的兩個策略是「改變員工服裝規定」和「與教育機構合作」(回答比率都是88%),這兩者的成本都很低。反觀國際企業領袖普遍認為,應該「建構現代化的工作環境」和「落實持續學習和發展計畫」,占比都超過85%。 資誠創新整合公司董事長劉鏡清分析說,改變員工服裝的確是最不花錢,又能營造輕鬆環境的方法;至於建教合作,好處是可以觀察實習學生一段時間,如果確定適合後留用,這些人能立刻上手,薪資通常也不會太高。一般來說,台灣企業對培育人才的觀念薄弱,中小企業沒有能力或意願在學校投資未來人才;大企業雖有財力,但挾著知名度和影響力的優勢,它們不必到學校吸收人才也會有大批學生搶著進公司,因此與教育機構合作的風氣一直不如國外普及。 另一方面,隨著科技進步,人才也有了新的樣貌,傳統科系已不敷所需。世新大學財務金融系副教授郭迺鋒指出,以大數據分析的數位人才為例,他不只要會寫程式,還要製造美觀的圖表,更要說故事來打動人心,這些技能橫跨資訊工程、美術設計等不同的領域。 又如金融科技(FinTech)也不是只讀資工或財金科系就能懂的學問,理想的培訓方式是讓資訊人員和金融機構員工在同一個單位磨合,不斷腦力激盪,了解彼此的語言,才能生成企業需要的產品。企業要花時間養成這樣的跨界人才,甚至要容忍他們犯錯,這些都讓傳統的台灣企業主難以接受。 除了高薪之外,員工還希望從職場上能獲得成就感、能自我成長,並且看到願景,因此企業要留住優秀人才,可以從這個角度思考。以鋼鐵產業員工福利費用最高的中鋼為例,員工薪資固然可能因為公司營運狀況好而增加,但是能夠跟著師傅學習經驗,在現場打下扎實的基礎,也是吸引人才的重要因素。中鋼行政部門副總經理張秋波指出,公司採取導師制,各單位的新進同仁都會接受一位資深員工1對1的指導,讓新人盡快上手,也藉此傳承熟練工的技能。這種方式讓員工跟著師傅學到課堂上沒教的知識和技能,與薪資同樣有吸引力。 又如平均福利費用在貿易百貨類上櫃企業最高的全家便利商店為例,透過企業大學、關鍵人才計畫等進修課程,員工的專業知識和技能可以與時俱進,企業也能因此提升競爭力。 投資人如果不以企業獲利為唯一考量,還積極投資善待人才的企業,將使企業重新思考盈餘分配的占比,也有助於改善低薪的窘境。或許路途漫長,卻是一條必走的路。

金融業外派多 海外淘金薪資有翻倍機會

金融業外派多 海外淘金薪資有翻倍機會

行政院長賴清德去年底公開呼籲,上市櫃公司給員工的薪資,每月應達到3萬元,《財訊》統計顯示,15家上市櫃金控在2016年的平均員工福利費用高達114.4萬元,平均員工薪資也有88.9萬元,已遠高於賴清德要求的標準。 自2017年起,《財訊》按各上市櫃公司發布的最新財報資訊,統計上市櫃公司員工的薪資情形,了解國內的薪資狀況。就金控業來說,國內實際上有16家金控,但因台灣金控並非上市櫃公司,不在統計的範圍內。 依據證券交易所及櫃買中心統計,上市公司聘用新進人員的平均月薪為:碩士學歷3.8萬元、大學3.16萬元、專科2.93萬元;上櫃公司的平均新進員工月薪為:碩士4.11萬元、大學3.09萬元、專科2.94萬元。金管會主委顧立雄表示,他已在許多公開場合對金融業道德勸說,希望金融業有獲利時,應對員工加薪。 整體獲利衰退 員工福利反增 在統計中,員工福利費用的範圍包括薪資,以及公司給付員工的各項福利(包括勞健保及各項補助等),但本刊調查也另外把各金控給付員工的總薪資單獨列出來,以了解各金控員工的薪資水準。2016年上市櫃的15家金控全部的淨利是2541.5億元,比2015年的2949.2億元,少了407.7億元,減幅13.8%;但2016年全體金控支付的員工福利費用為2539億元,則高於2015年的2427億元,而且金控業在2015年聘用的員工約20.8萬人,到2016年員工人數反而增加到22.1萬人,顯見金控業的用人與業務規模仍在不斷擴張中。 有趣的是,財政部所屬的兆豐金控、合庫金控、第一金控以及華南金控,4家金控公司平均員工福利費用,都高於整體金控平均數,可見公股金控員工的待遇不錯。 4家公股金控 鐵飯碗亮晶晶 反觀,國泰金、富邦金、新光金3家擁有老牌壽險公司的金控,員工平均福利費用有偏低現象。國泰金控在2016年支付的員工總福利費用461.9億元、富邦金員工福利費用291.6億元、新光金178.6億元,但平均員工福利費用排名最高的兆豐金控,支付員工的總福利費用只有149.5億元,比前述3家壽險為主的金控還少,但平均數卻排名第1,這是因員工人數與性質均不同的關係。例如,兆豐金控員工只有8400多人,而國泰金控則有5萬名,富邦金也有4萬名,新光金的員工也高達2萬多人,以員工平均數來算,壽險金控的平均員工福利就比較吃虧。 另一個較不公平的是,國泰金有25000名員工是保險業務員,富邦金員工中也有約24000名保險業務員,而保險業務員領的報酬主要是佣金收入,但佣金收入的會計科目,是歸類在「手續費及佣金淨收益」,而非薪資費用,如果只比較員工領了多少「薪資」,對壽險金控就不太公平。據了解,證券交易所最近發布的「台灣高薪酬100指數」成分股中,國泰金與富邦金都有列入成分股,顯然已考慮到保險業務員報酬主要是佣金的因素。 此外,規模較大的金控公司,因國內外據點擴張,員工到海外工作的機會較多,薪水有可能翻倍成長。 富邦金控指出,派駐海外人員會有相關補助,薪水比在台多出5成到85%,國泰金控指出,員工派到國外有駐外福利,包括員工及眷屬的返台機票,駐外的住宿通勤及保險等補助,另外,本薪的部分則依「當地聘雇標準及接軌市場的薪資水準」,據了解,這個意思就是,如果新進人員派駐到新加坡,而新加坡的新進人員薪資是台灣的1.5倍,那就比較新加坡的薪資水準,因此,派駐到外工作的員工,薪資會有翻倍的機會。 統計顯示,國泰金控在2016年共增加了4518位員工,其中海外員工便增加了2850人,這是因國泰金控最近幾年在亞洲及金融科技的布局快速拓展,海外及國內的人才需求量大,而海外業務相當發達的兆豐金控、中信金控與富邦金控均表示,有定期送員工到海外參訪及工作的計畫;富邦金控表示,有定期派員工到美國麻省理工學院進修,並全額支付學費。 拓展海外業務 人才需求大 另外,最近很多金控都在辦理MA(儲備幹部)徵才說明會,有學生詢問,金控公司旗下主要有銀行、保險、證券3個子公司,3種子公司員工的工作形態與未來發展都不太相同,初入社會的畢業學子該如何選擇呢? 國泰金控總經理李長庚指出,金控公司內3種子公司的人才都需要,都相當有發展,保險業務員銷售保單與銀行業務也很有關係,很多銀行理專的收入,也是靠賣保險商品來的,國泰金控對各部門的工作,也會有輪調學習的機會。富邦金控總經理韓蔚廷面對這個問題,則告訴學生:「要選擇到金控公司的哪個子公司或部門工作,你要先問一下自己最想做什麼,再做選擇。」 整個金控業這幾年的獲利相當穩定,也逐步拓展海外業務,金融科技(FinTech)的興起,也替金控業者注入一個新的發展動能,年輕人想找一份報酬不錯又有學習機會的工作,擺脫低薪的夢魘,金控公司是可以嘗試的行業。

群聯公司會賺、分紅敢給年輕人搭上新富列車

群聯公司會賺、分紅敢給年輕人搭上新富列車

今年本刊上市櫃公司高薪企業調查結果出爐,群聯電子的表現特別值得注意。 群聯的平均員工福利費用高達259萬元,這個數字包含員工薪資、獎金、保險、教育訓練費用和退休金。不但是本次調查中排名第6高的公司,在上櫃公司中也是第2高。 年徵百名職缺 員工分紅超大方 再仔細檢視,群聯的獲利、成長表現,則是上櫃公司裡亮眼的新星,這家公司去年每股獲利高達29元,即使和同屬IC設計公司的聯發科相比,都毫不遜色。 群聯過去幾年持續成長,2014年淨利32億,到了2016年,一年賺進48億,3年淨利成長5成。雖然員工人數從2014年的852人,成長到2016年1300人的規模,但因為遇上NAND Flash記憶體的多頭行情,每位員工平均分到的福利費用,仍較前年增加19萬元。近幾年,群聯每年都開出上百名職缺。 採訪群聯時,第一個感覺就是快。這一次,本刊採訪3位主管,幾乎每個人說話的「秒速」都高達3個字以上,一個小時的採訪,好幾個人都同時接了2通以上的電話。可以清楚感受到,這是一家非常追求速度和效率的公司。 群聯近幾年都開出百萬年薪,在校園徵才,群聯董事長室資深特別助理于紹庭說,他們要的是最好的工程和研發人才,替公司研發產品,有這樣條件的人,在台灣一線的IC設計公司,7萬以上的薪水跑不掉,「加上保障2個月,年薪百萬元是基本的」。 群聯的特色是,從制度上讓員工對公司的獲利有「參與感」,群聯人力資源部主管王美涵解釋,「公司賺錢,每年都會按比率,提撥紅利給員工」紅利佔員工收入的比例不小。像去年,群聯做了442億元的生意,拿出32億元當員工福利費用,讓1300名員工分。 「表現好的人,很難在外面找到更好的待遇了。」于紹庭笑著說,群聯的制度有個特色,每年為分紅打考績的時候,不只會考慮這個人過去1年的表現,還會考慮他的潛力,未來可以替公司做出什麼貢獻,預先把未來的紅利「預支」一部分給潛力明星。于紹庭認為,群聯的制度對年輕人更為公平,「資深就代表績效好」的潛規則,不適用於群聯。 過去,群聯的主力產品是隨身碟,主攻消費市場,但過去3年,群聯開始升級,做筆記型電腦用的SSD控制晶片、車用的記憶體控制晶片,到物聯網、資料中心用的記憶體控制IC。 公司前景看好 從魚頭吃到魚尾 群聯研發二處處長馬中迅表示,過去1年,來自車用產品、伺服器和物聯網等新事業的客戶正在增加,想打進這些市場,群聯的產品必須通過車廠、電腦和伺服器大廠等客戶的考驗。如果說做消費性產品是打小聯盟,那麼,與大廠合作就像打大聯盟,像車用的市場就極為誘人,「先不講自駕車,全世界一年7000萬輛新車,每一輛都裝一台行車記錄器,就是7000萬顆晶片的市場!」 不過,記憶體市場極度競爭,未來群聯是否還能持續快速成長?馬中迅認為,群聯的商業模式,讓公司有足夠的彈性,從記憶體控制晶片到記憶體模組,甚至SSD硬碟成品,都能按客戶需求提供。 如果把產品的價值鏈比成一條魚,別人只吃魚頭,群聯卻能從魚頭吃到魚尾,憑著商業模式上的創新,才能在全球競爭,替台灣創造更多高薪的就業機會。

全家 雙軌晉升制 喜歡的部門自己找

全家 雙軌晉升制 喜歡的部門自己找

便利商店的工作常帶給人苦勞的刻板印象,不過如果成為儲備人才,職涯發展仍大有可為。上市櫃企業2016年度員工福利費用的調查結果顯示,全家便利商店的員工人數是3084人,平均每人員工福利費用是98.78萬元,在貿易百貨類上市櫃公司中排名第2,僅次於員工約400人的特力公司。 近年來,企業減少固定薪資、提高變動薪資蔚為趨勢;因為績效獎金等費用都按固定薪資計算,固定薪資愈低,愈能降低勞健保、退休金、獎金等支出,減輕雇主的成本負擔。不過,全家以固定性工資為重,人力資源部長宋啟辰說:「我們的邏輯只有一個,就是公司不應該花時間去跟員工計較薪資成本的絕對下降,而應該去追求薪資成本的相對下降。」 重視員工成長 培育課程包山包海 宋啟辰進一步解釋,薪資5萬元聽起來比3萬元還貴,可是如果5萬元的員工能創造100萬元的生產力,3萬元的員工只能創造2萬元的生產力,5萬元的薪資其實相對低很多。企業該做的,不是一味的壓低薪資,而是思考如何透過有效的薪資制度,聘用並培養更好的人才,讓他們創造出更高的生產力。 其實員工在乎的,不只是薪資福利,還重視學習成長以及生活均衡。學習成長方面,全家10餘年前成立企業大學,下面有流通、物流、餐飲等學院,至今已有14屆畢業生,每屆畢業生大約100多人。而且課程盡量安排在星期五、六上課,讓員工在禮拜日充分休息,保持生活、工作、學習的均衡。 科技日新月異,配合公司的數位發展策略,一年前全家開始實施關鍵人才培育計畫,針對電商經營、會員經營和數據分析這3種數位相關領域,養成「達人」,課程規畫比一些研究所還嚴格。以近年來非常夯的大數據為例,總共分成5階,1階為期1年,授課老師來自淡江、東吳、逢甲等大學,課程則包括統計、類神經網路分析、資料探勘、分析與運用等,上課時間是星期五(1次約3小時)或星期六(全天)。每次上課前還有隨堂考,考上一堂課的授課內容,不及格的學員必須補考,並通知部門主管,再不及格就必須重修。 學員在學期末要提交相當於學校論文的專題報告,但是在學校寫論文可以自訂喜歡的題目和指導教授,全家則由主管指定對部門發展有幫助的研究專題,務求學術理論要和實務結合,而且由教授選指定學生。 第1屆的數據分析人才培訓共有21人報名,上完1年課,只有5人通過。這5位員工將繼續修第2階的課程,同時還取得晉升的機會。全家為激勵員工提升專業,採取雙軌晉升制度,也就是薪資隨職位上升而調高之外,同時考量技能,有專技的員工薪資就會大幅跳升。此外,人工智慧也是熱門的學問,目前雖未列在關鍵人才課程中,員工仍可以去台科大等學校進修,由公司提供補助。 部門轉調暢通 主管不得干預打壓 公司既然不遺餘力投資了人才,如果員工只因為和部門主管不合,或不想一直待在原有的部門而離職,其實是公司的損失,因此全家保持「內部勞動市場」暢通。集團有職缺時,會先在內部公布,讓員工在兩週內自行報名,不必透過自己的主管,因此別的部門面試通過後,自己的主管才會知道有部屬申請轉調,而且這時候他只能做一件事,就是找適合的接替人選,決定何時放人。站在集團的立場,這些員工或許在別的單位更能發揮所長,對公司更有助益;員工不斷吸收新知識和技能,則可能在轉調的過程中探索自我,更樂在工作。 生涯發展是員工自己的責任,但是企業提供多樣化的選擇,能讓員工節省在職涯中迷航的時間,早日找到自己的天職和工作的意義,也可望為公司創造利潤。

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