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于卓民

政治大學企業管理學系特聘教授

于卓民:留才先留心

2021-05-12
作者: 于卓民

▲主管如能讓員工的個人目標和公司目標相結合,強化部屬對公司的認同,有助於替公司留才。(圖/Pexels)

最近有位主管向我訴苦,因為培養兩年的部屬要離職了,而且這不是最近幾年來唯一的案例,他自問:「公司的薪酬很難和外界競爭,如果讓部屬只具備基本能力,他們就不易跳槽,我還可省下找人的時間和成本,如此我還要花時間教他們嗎?」我反問,如果你不教,那結果為何?

當主管不教部屬時,可想像有幾種後果:主管很忙碌,因為部屬沒有能力分憂;本部門戰力有限,整體表現不突出;主管因掌握知識,無人可取代,可以維持自己在公司的地位,但也因無人可接任自己的職位,自己的升遷也受阻;上行下效,部屬也不願教新人;由於欠缺學習機會,有能力和企圖心的部屬會離職。最終結果是本部門員工流動率雖低,但有潛力的新人較不願加入,本部門在公司中的地位也低。

與上述的情況相反,當主管善於教部屬時,可能產生的結果是:部屬可獨立作業,部門績效佳;員工有承擔責任的機會,滿足自己的成長動機;主管有時間想計畫和對策,更有能力承擔公司額外指派的任務;主管有教人的聲譽,有潛力的新人願意進入本部門服務。由於員工能力強,被挖角或至其他部門升遷的可能性高,員工流動率雖因此稍高,但員工士氣高,本部門受到公司的重視。

身為專業經理人,理應以對公司的貢獻和對自己聲譽的影響來看此事,因此教導部屬是該做的事。既然一定要教,就要花時間和心力好好教,主管要想的是,如何讓有能力的部屬在本部門待長一點時間,或是能留在公司替其他部門效力。 

除了指導、回饋及提供部屬成長機會外,主管個人的品德令人尊重、有誠信、不逃避責任,能為下屬挺身而出及獎懲公平等,都能贏得部屬的敬重和信賴;主管多分享自己的經驗,展現對部屬工作或生活上的關切,都能培養出雙方的情誼。當部屬感佩主管的帶領和基於雙方良好的互動關係時,就願意付出更多心力在工作和解決問題上,如果有職位異動機會時,所考慮的就不是只有薪酬。此外,主管如能讓員工的個人目標和公司目標相結合,強化部屬對公司的認同,也有助於替公司留才。

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