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于卓民

政治大學企業管理學系特聘教授

啟動接班人計畫的五大步驟

2021-04-28
作者: 于卓民

▲接班人計畫是規畫公司未來數年的主管職位和可能的人選,透過計畫性的評估和培訓,以確保關鍵職位的延續性。(圖/Pexels)

緯創林憲銘董事長認為,台灣企業的領導人,處理接班人議題有4種可能:有一部分的人沒有意識到這是一件重要的事情,而這種心態的人不少;另一種是心中已有特定的對象,例如家族成員;第3種人是知道重要性,但是不急迫或不願意投資,或是有心但不願意去做;第4種是正視並積極採取行動的人。深切體認板凳深度的重要性,林憲銘早於2005年就開始推動事業群總經理的接班人計畫,然後逐步擴大到不同層級和不同功能的接班人培訓計畫。

接班人計畫是規畫公司未來數年的主管職位和可能的人選,透過計畫性的評估(包括績效表現、發展潛力及發展需要)和培訓,以確保關鍵職位的延續性。接班人計畫最小的範圍是為執行長所準備的替換計畫,但對象也可擴大至不同層級的主管。

企業最常見的狀況是,在主管突然請辭或是關鍵職位須安排人選時,才警覺到內部人才的不足。當然外找也是選項,但相較於內升,外找的人須花較多的時間與公司文化和制度融合。

公司培訓員工的目的是能力提升,由於接班人計畫更聚焦於對主管人才的培育,計畫的成效可用與新主管派任有關的指標來衡量,例如:

1、新主管的內升比率是否合乎期望?

2、針對出缺的主管職位,內部合格申請的人數夠多嗎?他們都經歷過公司的培訓嗎?

3、在交接期間和交接後,內升員工自評能勝任新職嗎?直屬主管對這些人的表現滿意嗎?

因此,成功的接班人計畫,能促使公司的穩定性和成長。既然公司天天在成長,對新主管的需求又可能因突發事件(如主管基於私人理由請辭)而無法預知,因此推動接班人計畫是愈早開始愈好,如果至今尚未進行,那現在就是開始的最佳時機。

成功的接班人計畫始於領導人的支持和承諾;其次是計畫的擬定和溝通,避免猜忌和誤解;第3是如人資部門能力不足,初次可聘請顧問協助;第4是利用教育訓練,增進相關人員的參與意願、當事人的學習能力及主管的教人能力;最後是預算的支持,公司要持續地投資和耐心等待計畫成果。

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