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于卓民

政治大學企業管理學系特聘教授 美國密西根大學企管博士,具擔任多家公司獨立董事經驗

于卓民:營造有家氛圍的企業文化

2020-10-24
作者: 于卓民

▲(圖/Pixabay)

標題以如「某公司用幸福打造員工第二個家」,或「某公司以照顧員工創造員工第二個家」的文章中,都描述這些公司採取多種措施來照顧員工,或是創造更好的工作環境,使員工能感受到如家庭般的溫暖,更強化對公司的認同。

在經理人的努力下,可能使公司具有某些家的特色,但有一些特色是企業無法做到的。家是一群有血緣關係的人所組成,對成員而言,意味願意對成長投資,以及給予照顧和安全感,有困難時提供支持,並以寬容的態度原諒錯誤。

企業成員來源多元,不像家人間具有血緣關係。企業培訓員工,並提供合理的報酬和福利保障員工生活,以及協助員工度過難關,但不會如家般地毫無保留。企業對員工的表現不佳是有限度的容忍,如果持續無法改進,就會請員工離職,這和家的高度寬容無法相比。企業有諮詢功能,引導員工在專業上成長,但家在這方面能力有限。因此,相較於家,企業的溫暖少一些,但要求高一些。

企業必須獲利以回報投資者,因此是在有限制的情況下採取各種措施,這些措施多半與增加收入,或減少成本有關。提供員工較多的溫暖,意味成本的增加,因此會有限度;對員工的要求提高,意味重視資源的運用,因此會辭退表現未達預期的員工。企業如鴻海會打三呆(即呆帳、呆料及呆人),家也會處理一些無用的物資,但對未能達到期望的家人就不會處理,這和企業不同。

一位員工在公司中表現不佳,可能是能力不足或放錯位置,因此如果離職至其他公司工作,得以發揮所長,這是資源的善用,對個人或原服務公司都是好事。此外,為了保持組織的活力和因應環境的變化,公司必須調整人力組合,因此會同時採取辭退員工和招聘新員工的措施。企業本身就是運用手邊的資源提供客戶更佳的產品或服務,辭退員工時,反倒可能促使人力資源更有效地運用。

公司再像家,或員工能將公司視為家,終須面對員工哪天自動離職,或被辭退的可能。因此,公司只要努力創造如家般的氛圍,員工當下自然能盡心盡力,這就是好的結果,未來就不必多想了。

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