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于卓民

政治大學企業管理學系特聘教授 美國密西根大學企管博士,具擔任多家公司獨立董事經驗

于卓民:好老闆,請細看員工流動率!

2020-09-17
作者: 于卓民

▲(圖/攝影組)

據媒體報導,中國半導體廠自去年起陸續挖角台積電上百名工程師與經理人,台積電的回應是近年員工流動率在5%以內,低於產業的平均水準,並將會持續致力於留才和育才計畫。台灣好市多員工流動率低於5%,這在以兼職人力為主的零售服務業頗為不易,公司認為待遇好,自身具有未來性,是流動率低的關鍵。雖然對於員工流動率的一般看法是直接員工可以高一些,間接員工最好是低一些,但如此低的流動率,顯示兩家公司都是好雇主。

員工流動率為一段期間中(如1年)離職人數占期末總員工人數的比率,是個反映企業人事穩定程度的綜合指標。如流動率過大,可能是勞資關係不佳或公司經營有問題;如流動率過小,可能不利於企業活力的持續。因此,維持一定程度的流動率,反倒是健康的現象,因為它隱含公司能汰弱留強,新員工的加入,既可刺激原有員工的積極性,又可引入新觀念和新作法,打破公司的慣性和惰性。

檢視員工流動率的目的,不是看數字是否漂亮,而是要分析人員離職的內涵,藉以掌握公司員工的適當組合。首先,員工流動率雖與產業平均水準差異不大,但公司不能因此而自滿,須了解何以同一產業中某些公司(尤其是主要競爭者)的流動率較低,因為高流動率意味較高的人事成本,和較少的經驗累積,公司在人才管理上仍有改善空間。其次,專業或管理人員的流動率高,可能使重要任務延宕,以及導致機密外洩,尤其是高階主管離職,對公司的影響較大,應探究其原因。

第3,相對而言,如果自願性離職率,高於非自願性離職率,而離開的又是績效好的員工,就是公司有問題的徵兆,此時應探究員工離職的真正原因,並提出解決方案,以使有能力的人願意繼續替公司效力。第4,離職時員工在公司服務時間的長短顯示不同的問題。例如:員工工作半年內離職問題較小,可視為雙方仍在磨合階段,但工作滿3年的員工早已熟習公司的運作,此時離職可能導源於公司內部的問題。

不論員工流動率高低,當新舊員工交接時,須確保原有工作的延續性和工作品質的一致性,因此透過制度來管理就極為重要。

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