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于卓民

政治大學企業管理學系特聘教授 美國密西根大學企管博士,具擔任多家公司獨立董事經驗

于卓民:善用挑戰和問題提升企業能力

2019-02-03
作者: 于卓民

(圖/吳尚哲攝)

對接班人選,台積電前董事長張忠謀曾提及「就像每一個創辦人一樣,認為不會有人夠強到可以接替我」,這並非他自大,而是因台積電自創業而成長,他逐一克服各種挑戰,他交給接班人的是一個頗具競爭力的企業,但任何接班人都沒有像他這樣多的磨練機會,能力自然不及他。

宏全國際的戴宏全董事長,曾在大陸面臨大客戶轉單的情況,花了3年多的時間,才找到新的客戶來彌補訂單,由於深知太依賴單一客戶的風險,現在採分散客戶的方式,且針對客戶提供客製化的解決方案以加深雙方的關係。對人或公司而言,磨練、問題或挑戰,都是提升能力的機會。

經理人的價值,就是面對問題能夠做較佳的決策。若過去曾經歷過或是本質類似的問題,自然較有信心;若是過去未曾處理過,就須花費較多的心力。

工作的經歷愈長,理論上,未曾處理過的問題會較少,這就是為什麼在聘人時,雇主偏好找有經驗的人,最好還是具有同產業的經驗,這隱含經驗是有價值的,因為它有助決策的品質。

深諳此道理,有企圖心的員工對有挑戰的問題就不會迴避,因為他們會將它視為培養自己能力的機會。對企業而言,指派員工擔負有挑戰的工作時,不僅要解決問題,還能提升員工能力,也進而提升企業的能力。

企業遇到新的挑戰時,由於無先例可循,須仰賴員工解決,因此最有機會提升能力的是員工,經驗也留在員工身上。由於員工可能會離職,企業最好是設法將這些員工的能力轉換成組織的能力。

將員工的能力轉換成組織的能力有書面化、轉成流程及傳授3種方法,也就是將員工的知識外顯化和系統化。

書面化是請員工將問題的來龍去脈、分析方式、解決方案及心得整理後寫下來,供其他員工參考;轉成流程就是系統化解決方案,將對某問題的處理方式變成原則、制度、辦法或SOP等,供未來遇到同樣問題時遵循辦理;傳授是要求員工將與解決問題有關的知識傳授給其他員工,可以採講授的方式來擴散,更好的方式是撰寫成個案,然後透過討論來傳承經驗或形成更佳的解決方案。

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