企業動態 > 企業風雲

勇闖高薪企業

2018-04-19
作者: 孫蓉萍

(圖/陳俊松攝)

連續6年加薪!中鋼3月28日董事會通過調薪3.5%的方案,2013年起每年加薪,儘管先前幅度都不大,都在2%到3%之間,仍然讓台灣所有勞工看了好生羨慕,因為大家共同的感慨就是「什麼都漲,只有薪水不漲」。

為了解高薪工作在哪裡,《財訊》雙週刊去年首次與中華徵信所合作,調查2011到2015年度上市櫃和興櫃共1788家公司的員工福利費用,這筆費用亦稱總報酬,指的是財報中企業支付的勞健保費用、退休金費用(以上約占人事費用的2成)、職工福利委員會和其他員工福利的費用,另外加上年終獎金、董監事酬勞等,因此金額會比員工實際領到的薪資高。

市值百億元上市櫃公司
福利遠高於台灣一般勞工

今年《財訊》再度與中華徵信所合作,針對市值超過百億元的上市櫃公司,調查2016年度的員工福利費用。2016年度所有上市櫃公司(1513家)稅後淨利共1兆8262億元,而市值超過百億元的上市櫃公司共有362家,稅後淨利共1兆7171億元,占了所有上市櫃公司的94%,表示觀察市值高的公司即具有代表性。

從市值百億元企業的統計分析可以發現,這些企業雇用了108.2萬人,平均員工福利費用約為113萬元,低於台灣50(市值前50大企業)平均員工福利費用141.5萬元,但遠高於台灣的一般員工。根據行政院主計總處的「受雇員工動向調查」,2016年受雇員工每人總報酬雖比前4年增加0.8%,為歷年最高,仍只有68.1萬元。

觀察平均員工福利費用的前20名可以發現,企業家數只占1.3%,淨利占比卻達到12%。這20名中有八家屬於半導體產業,原因是全球競爭激烈,這些企業必須用高規格的待遇吸引一流人才,才能在市場上占有一席之地。此外,群聯、力旺、億豐、矽創、創意和台積電這六家公司的淨利、平均員工福利費用和員工人數,都連續3年成長,表示它們擴大就業機會的同時,也創造公司利潤,還願意分享給員工,就更容易吸引好的人才。尤其分類屬於「其他」類的億豐公司,創立自有品牌Norman,打進歐美等國的窗簾市場,證明台灣不是只有高科技業才能有好的待遇,傳統產業也可以創造高利潤和高福利。

6成勞工月薪不到4萬元
半導體產業福利最大方

財政部透過綜所稅薪資所得及跨部會資料,去年首度發布《由財稅大數據探討台灣近年薪資樣貌》研究報告指出,約有千餘人是極端高薪者,2016年的月均薪資達到百萬元,他們有7成來自電子與金融產業,如半導體、電腦製造、銀行、券商和保險業。

儘管這些行業造就了高收入員工,絕大多數台灣勞工仍受低薪之苦。同一份報告指出,6成勞工月薪不到4萬元,只有2成的勞工月薪超過6萬元。事實上從企業主的態度,就能看出低薪的必然性。

企業的獲利分配可以分為3部分,分別是企業、股東、員工,為了確保經營的穩定,多數企業經營者都希望財務體質健全,保留一定金額的盈餘作為再投資或擴充規模等用途。另一方面,為回應股東的期待,股息也不能少;這時候犧牲的往往就是勞工,導致薪資成長停滯不前。

從主計總處受雇人員報酬的統計,可以看出企業藏富的現象。台灣受雇人員報酬占GDP(國內生產毛額)的比率在1990年代超過5成,之後一路走低,到2010後更降到4成5左右,2016年僅只有43.8%。另一方面,企業盈餘占GDP的比率近年來呈走高局面,2016年升到35%。

企業愈賺愈多,員工愈拿愈少?
人才被視為成本而非資產

企業主會叫屈說,「我們也不是每年賺錢」。根據證交所的統計,近5年來的確並非所有企業年年賺錢,觀察2012至2016年度所有上市公司稅後淨利可以發現,2012和2016年度淨利出現負成長,分別是3.7%和1.35%;2013年和2014年的淨利則分別大幅成長將近5成和2成,2016年微幅增加2.3%。由於前景不明,存在不確定的風險,在傳統的代工思維下,老闆多半採取保守的投資態度,先降低成本來擠出利潤,而且人才向來被視為「成本」而不是「資產」,於是薪資不斷被壓縮。

近年來物聯網、大數據等新科技應用喊得震天價響,數位人才需求吃緊,似乎是一個可以獲得高薪的職位。但遺憾的是,台灣企業仍心存僥倖。經緯智庫執行副總經理林知明指出,全世界都在上演數位人才爭奪戰,台灣的企業主唯利是圖,仍然只肯加碼一點點,抱著「隨緣」的心態,妄想花小錢會釣到大魚。而且釣不到大魚沒關係,小魚也可以湊合著用。老闆認為「國內市場太小,又走不出國外,小小穩穩地做就好了」、「我也不知道未來數位相關的發展會如何」,所以是不是頂尖不重要,至少公司具備了數位人才。

國內外企業主遠見大不同
跨領域人才培育不易

資誠會計師事務所發布的《2018年台灣企業領袖調查報告》,也可以看出台灣企業者的想法和國際不同。46%的台灣企業領袖認為數位人才難覓,為了吸引這些人才,受訪者優先選擇的兩個策略是「改變員工服裝規定」和「與教育機構合作」(回答比率都是88%),這兩者的成本都很低。反觀國際企業領袖普遍認為,應該「建構現代化的工作環境」和「落實持續學習和發展計畫」,占比都超過85%。

資誠創新整合公司董事長劉鏡清分析說,改變員工服裝的確是最不花錢,又能營造輕鬆環境的方法;至於建教合作,好處是可以觀察實習學生一段時間,如果確定適合後留用,這些人能立刻上手,薪資通常也不會太高。一般來說,台灣企業對培育人才的觀念薄弱,中小企業沒有能力或意願在學校投資未來人才;大企業雖有財力,但挾著知名度和影響力的優勢,它們不必到學校吸收人才也會有大批學生搶著進公司,因此與教育機構合作的風氣一直不如國外普及。

另一方面,隨著科技進步,人才也有了新的樣貌,傳統科系已不敷所需。世新大學財務金融系副教授郭迺鋒指出,以大數據分析的數位人才為例,他不只要會寫程式,還要製造美觀的圖表,更要說故事來打動人心,這些技能橫跨資訊工程、美術設計等不同的領域。

又如金融科技(FinTech)也不是只讀資工或財金科系就能懂的學問,理想的培訓方式是讓資訊人員和金融機構員工在同一個單位磨合,不斷腦力激盪,了解彼此的語言,才能生成企業需要的產品。企業要花時間養成這樣的跨界人才,甚至要容忍他們犯錯,這些都讓傳統的台灣企業主難以接受。

除了高薪之外,員工還希望從職場上能獲得成就感、能自我成長,並且看到願景,因此企業要留住優秀人才,可以從這個角度思考。以鋼鐵產業員工福利費用最高的中鋼為例,員工薪資固然可能因為公司營運狀況好而增加,但是能夠跟著師傅學習經驗,在現場打下扎實的基礎,也是吸引人才的重要因素。中鋼行政部門副總經理張秋波指出,公司採取導師制,各單位的新進同仁都會接受一位資深員工1對1的指導,讓新人盡快上手,也藉此傳承熟練工的技能。這種方式讓員工跟著師傅學到課堂上沒教的知識和技能,與薪資同樣有吸引力。

又如平均福利費用在貿易百貨類上櫃企業最高的全家便利商店為例,透過企業大學、關鍵人才計畫等進修課程,員工的專業知識和技能可以與時俱進,企業也能因此提升競爭力。

投資人如果不以企業獲利為唯一考量,還積極投資善待人才的企業,將使企業重新思考盈餘分配的占比,也有助於改善低薪的窘境。或許路途漫長,卻是一條必走的路。

TOP