話題人物 > 專欄

于卓民

政治大學企業管理學系特聘教授 美國密西根大學企管博士,具擔任多家公司獨立董事經驗

于卓民:危機讓員工產生認同

2017-10-02
作者: 于卓民

▲(圖/Pexels)

談到被國際大廠控告侵犯智財權時,一家醫療器材公司總經理至今仍印象深刻:「我們整個公司都動起來了!智財部門配合律師事務所,試圖在全球搜尋資料並找出專利漏洞;針對每項控訴,研發人員也努力在找尋和驗證各種方案,設法避開對方專利。與過去不同,下班後公司仍燈火通明,同仁主動加班,我好久沒看到這種情景了!這次的危機確實讓我們更團結,如果同仁平時就有危機感,能多努力一些,那該有多好!」

另一家公司則是獲利不錯,但員工士氣不高,總經理找顧問來探詢原因。訪談後發現,員工普遍感覺:「公司賞罰不分明,多做少做沒差;不處理冗員,只是將工作不斷放在有能力的人身上;自己要準時下班,多做就虧到了。」因此,員工對公司毫無認同感,只是將工作視為賺錢的工具,真有能力的人也待不久。

危機發生時,能促成組織成員的團結,但最好能讓員工平時就有危機意識,減少危機發生時的衝擊,尤其是成功的企業,更容易沉迷於過去,產生溫水煮青蛙效應。應如何增加危機意識呢?在公司中,高階主管和市場一線人員較能感受外部的挑戰,因此須透過各種管道,將相關訊息傳遞給所有員工,讓他們明白企業生存環境的艱難,以及對他們的工作帶來的負面影響,如此才能使員工更能積極工作和處理問題。

當員工對公司的使命、價值觀及目標認同時,就會產生組織認同,此時員工會將組織的利益納入自己各項決策和行動之中。愈多的員工有組織認同時,公司的績效會愈佳。長年名列幸福企業、最佳聲望標竿企業及維持健康離職率(5%至10%間)的台積電,除了有吸引人的薪酬,更重視灌輸公司核心價值與從業道德,營造員工高度參與的工作環境、強化互助合作的團隊力、提供各項福利和形塑溫暖工作環境的措施,這些作法皆足資借鏡。

為了達成組織目標,公司通常會以流程和制度來規範員工的行為,但要使員工更賣力,應設法讓員工平時存在危機意識,藉此提升員工的組織認同。

TOP