2016全台活力城市網路票選

王伯元:人才培育沒有空窗期

台灣如果想要和世界接軌,企業就必須健全成長,因此無論是在公司治理或人才培育上,都應該更趨成熟、透明及制度化。除了透過良好的工作環境、適才的薪資報酬,引進優秀的員工之外,也必須透過在職教育,提高員工的視野及創新能力,建立完整的升遷替補管道,讓精英人才可以發揮所長。

2014/03/27 出處:財訊雙週刊 第 447 期 作者:王伯元

大學的學測剛過,一些國際上的頂尖名校早已摩拳擦掌,積極來台灣招生,除了學校提供優厚的入學條件,畢業後寬廣的就業願景,也吸引了很多優秀的學生躍躍欲試。這幾年捨台大而負笈北京大學、港大、星大的大有人在,而且數字一年比一年攀升,甚至連美國、歐洲的大學也獲得學子的青睞。精英高中畢業生的出走潮,可說是我們在國際人才爭奪戰中第一輪的敗北。

講到人才,首重「育才」,而學校正是育才的基礎。台灣過去以教育為傲,也確實培育出一些非常出色的本土人才,不管出身自大學、學院或是職技,他們各自在專業領域上發揮所長,也帶動了台灣整體經濟的起飛。但隨著十多年前教改政策的施行,台灣的大學比率成為世界之冠,但教學品質及學生素質並未隨之提升,反而造成「學成無業、產業無人」的怪象。再隨著優秀人才的出走,台灣人才斷層嚴重。

當然「育才」不僅限於學校,前些日子在報章上看到我的好友、新竹清華大學劉容生教授的一篇文章,談到企業的人才培育問題,實在心有戚戚焉。他提到了美國奇異公司培育人才的制度,並感嘆在台灣一些大規模的公司,吸收了這麼多優秀人才,也未能順利培育接班人。因而劉教授特地呼籲,企業要善盡人才培育的責任和角色。

學校教育是精英養成第一步

對於劉教授的看法,我百分之百的贊成,不過從現實面觀察,台灣企業要想做到和國外一樣的人才培育計畫,確實有其難度。因為國內公司的規模及可運用的資源及成本,無法與這些國際大企業相比。我曾在美國IBM總公司服務過很長一段時間,在IBM每年招募的新人很多。一段時間之後,公司就會開始遴選一些表現優異的員工,把他們放在「資深經理人」的人才庫做規畫性、計畫性的培育。包括進修、輪調、外派,甚至送回大學任教,或是到政府單位服公職。目的就是要讓這些公司未來可能的領導層能有全方位、全面性的經驗及歷練。

人才的培育是沒有空窗期的,尤其是精英人才的養成,學校教育只是初步,後續的在職訓練,才是鍛鍊人才成為鑽石的重點。目前台灣有很多MBA或EMBA的在職教育,提供人才做後續的進修,但我認為這些基本上還是比較偏重於學術與實務上的歷練有所不同。因此要培養企業適用的人才,公司內部必須有全盤的計畫,透過各種進修輪調或外派,讓人才有全方位的經驗。

在職教育才是鍛鍊人才重點

談到企業人才的培育以及接班問題,就不能不談到與公司治理、經營以及傳承有很重要關係的董事會。董事會是公司經營、管理、監督的最高單位,須對股東負責。歐美很多大企業都認為經營團隊、組織的改變及高級主管的接班,是影響公司經營與價值的最大因素,因此董事會對此都非常重視。但在台灣,很多公司是由家族企業起家,「子承父業」就成了接班最直接的考量。但是上市公司與私人企業不同,公司的興衰必須對全體股東負責。因此建立並督責一套完善的人才培育制度,不看親疏、只看實力以培育出合格的接班人來延續企業價值,是經營者及董事會不能規避的責任。

Add to Flipboard Magazine.
踢爆無良老闆搬錢內幕
財訊雙週刊第517期
出賣強勢股名單
財訊趨勢特刊第63期
熱門文章
搖擺蔡英文讓她半年一事無成

搖擺蔡英文讓她半年一事無成
缺乏主軸的忙茫盲 執政的4大錯誤

半年多來,抗議從沒停過,這是台灣公民社會發展的必然,這不是蔡英文的失敗。她真正失敗的地方在於,無法召喚支持者的熱情,也沒有做什麼大事讓人跟在她後面吶喊。

more
美福大飯店


TOP