主管要求員工有熱情,合理嗎?

工作熱情是什麼?這應該是一種強烈的內在動機,是一種源源不絕的能量,是一種工作佔生活比重達到90%才算剛好平衡的自我要求。我們都同意熱情是一個影響工作表現的重要因素,然而,台灣的主管時常會告訴員工自己過去有多認真努力,即使加班熬夜都不抱怨辛苦,接著要求員工應該「有熱情」,這是合理的嗎?

2016/02/22 出處:財訊趨勢特刊 第 0 期 作者:SmartM人才培訓網

主管要求員工有熱情,合理嗎?

近十年來,「熱情」(passion)成為職場學中的關鍵辭彙,不管是企業家、創業家、人力銀行以及所有媒體,都不斷耳提面命地提醒職場新鮮人,面對工作要有熱情。工作熱情是什麼?這應該是一種強烈的內在動機,是一種源源不絕的能量,是一種工作佔生活比重達到90%才算剛好平衡的自我要求。我們都同意熱情是一個影響工作表現的重要因素,然而,台灣的主管時常會告訴員工自己過去有多認真努力,即使加班熬夜都不抱怨辛苦,接著要求員工應該「有熱情」,這是合理的嗎?

台灣主管談熱情,常常是暗示你該乖乖加班

這問題並不如表面上如此單純,是非對錯,得視情況而定。假設主管跟部屬之間的關係亦師亦友,主管基於一個前輩的立場鼓勵晚輩積極向上,甚至願意支持員工尋找自己的熱情,那麼就完全合理。很可惜的是,台灣多數主管在部屬面前談論「工作熱情」的時候,往往在暗示「你應該加班但不應該要加班費」、「你應該隨時接受各種不合理的突發要求」、「你應該替別人承擔他們的責任」或者「你不應該要求獎勵」。換言之,「熱情」轉化成了「台灣式責任制」的最佳論述,讓員工分明被當面賞了熱辣辣的巴掌還得點頭稱是。

事實上,如果用最嚴格的標準來看,任何主管都不應該對員工說出「你應該對工作有熱情」這句話,如同馬英九不該說「請消費者抵制不肖廠商」。消費者是該抵制不肖廠商,但馬英九手上握有行政權與立法權,就不該只是訴諸消費者行為;任何人都該對工作有熱情,但主管握有人事權、獎懲權以及建立各種制度的權力,就不該要求員工該內生熱情。

工作熱情是一種內生的火焰,但一定要有適當的外部環境才能持續燃燒,員工本身與組織環境都一樣重要。

領導與企業文化,就是助燃的氧氣以及續燃的柴薪。主管最大的任務,就是確定底下的員工能持續保有工作動機;所處的產業越是高度知識密集,主管就有越大的責任得激發員工熱情。許多主管整天口口聲聲空談熱情,以為自己是在「跟員工溝通正確的組織文化」,卻沒有設計相對應的授權模式、獎金酬賞甚至升遷機會,使有熱情的員工不是離職就是屈從,最後組織中反而剩下一群毫無熱情的行屍走肉。越是這種缺乏管理能力的主管越喜歡抱怨「我的員工都不夠有熱情」或者「現在年輕一輩都是草莓族抗不住壓力」,卻從不反省自己創造出來的組織環境可能根本是一片荒蕪的凍土,完全不適合火焰燃燒。

好上司要提供助燃的柴火,而非一味要部屬燃燒自己

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