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于卓民:適合比能力更重要

企業選人時最好是門當戶對──企業與應徵者層次相稱, 職務要求與員工能力相對應,避免新人工作後的認知失調。

2015/12/15 出處:財訊雙週刊 第 491 期 作者:于卓民

有一家知名的外商快遞公司,凡應徵者均須經過問卷測試,對不同性質和職等之工作,其可接受分數之上限和下限不同,若主管想雇用得分高於上限的應徵者時,須經過上級許可後才可聘用。另外一家工業電腦產業知名的本國公司,在聘任年輕工程師時,人資部門鎖定的不是台、清、交的畢業生,而是科技大學工學院的畢業生。

兩家公司作法雖不同,目的都是以慎選新人來增加人事的穩定性:外商公司避免員工「高材低就」,會因工作不具挑戰性而離職;本國公司避免員工因好高騖遠 ,易受較著名公司的召喚而離職。

企業界常埋怨人員流動率高、員工沒有忠誠度或員工受不了磨練;即使找到優秀人才,如無法提供成長的空間和發揮的舞台,這些人做一陣子也就走了!

上述問題讓中小企業更是感受深刻,相較於大公司的聘人優勢,中小企業須提供更高的薪資以爭取人才,但如此將墊高經營的成本,若沒有把握讓優秀人才產生更高的價值,反而會影響公司的競爭力。

如果公司雇用的人,無法符合工作的需要,使員工有不適應、不能勝任或工作動機低落的情況發生,自然會造成員工的高流動率。員工的離職,除了重新招募和訓練的成本外,新員工對工作內容、流程及工作方式等也須花時間熟悉,短期內工作績效將較低,加上無形的損失(如員工離職對士氣和公司形象的影響),公司付出的代價很高。

為減少高流動率的成本,公司須設法留住好人才,但若選錯人,即使再好的留才措施也是浪費,因此,除了專業能力和知識外,會選人也應是主管須具備的能力之一。

企業會拒絕某些應徵者,有些應徵者也會拒絕企業。理論上,最好的公司有條件找最好的人,最好的人有能力去最好的公司工作;次好的公司宜找次好的人,次好的人宜找次好的公司。企業選人時最好是門當戶對──企業層次與應徵者層次相稱,職務能力要求與員工能力相對應,以避免新人開始工作後的認知失調。因此,企業選人時,是找最適合的人,而不是找最有能力的人;人才最好也體認,棲身處最適合恐較最好為佳。

 

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